Hård mot mjuk HRM
Personalhantering är en viktig funktion i alla organisationer, eftersom människor utgör en ovärderlig tillgång som måste utnyttjas för att främja organisationens mål. Två kontrasterande teorier om HRM har framförts som ett tillvägagångssätt för att ta itu med arbetskraften i ett företag som kallas Hard HRM och Soft HRM. Människor är ofta förvirrade mellan dessa två tillvägagångssätt eftersom de ligger på två ytterligheter i ledningen. Denna artikel kommer att skilja mellan de två stilarna för personalhantering, hård HRM och mjuk HRM, med sina för- och nackdelar för att göra det möjligt för chefer att anta en stil som är en bra blandning av båda.
I själva verket verkar HRM vara ett vagt koncept, främst på grund av motstridiga åsikter och teorier som föreslås för att definiera det. Det som är bra är dock att huruvida hård eller mjuk HRM, båda accepterar att mänskliga resurser är avgörande för framgång för alla företag. En organisation får konkurrensfördelar över andra endast när den använder sina mänskliga resurser effektivt, använder sin expertis och håller dem tillräckligt motiverade för att uppnå organisatoriska mål.
Det var Storey 1989 som utarbetade Michigan- och Harvard-modellerna om management (1960). Harvard och Michigan föreslog teori X och teori Y för att förklara två olika HRM-stilar. Teori X är ett klassiskt misstro för ledning där människor ses som lata som arbetar med sina egna intressen. Detta tillvägagångssätt säger att företagets och de anställdas intressen är helt motsatta och det är ledningens skyldighet att framkalla förändringar i de anställdas beteende för att främja företagets mål. Detta är i grunden en morot- och stickpolicy. Teori X fokuserar på organisationens natur utan att ta hänsyn till arten hos de anställda som betecknas som lata. Detta synsätt betraktar människor som maskiner och det är ledningens uppgift att utnyttja dem på bästa sätt. Detta är Michigan-modell eller hård HRM.
Teori Y är helt motsatt till teori X och uppfattar män som känslor, känslor och motiv. De är inte bara maskiner och intresserar sig aktivt för arbete eftersom de uppnår personlig förverkligande genom arbete. Chefer måste försöka hålla sin motivation hög och göra det möjligt för dem att förverkliga sin potential. Detta tillvägagångssätt säger att människor inte i sig är lata och faktiskt är självansvariga. De kan vara proaktiva och kreativa och ledningen måste uppmuntra och inte tvinga dem att främja organisationens mål. Detta tillvägagångssätt för HRM kallas Harvard-modellen eller Soft HRM.
Tyvärr fungerar ingen av de två metoderna för HRM perfekt eftersom varken representerar verkligheten eftersom människor kan bete sig på olika sätt och inte bara kan kategoriseras som maskiner eller ansvariga kamrater. Detta innebär att en bra chef måste hålla sig till en egen stil som tar några poäng från Hard HRM och några poäng från Soft HRM för att ha ett tillvägagångssätt som är en bra blandning av de två och passar hans krav och personlighet.
Hård HRM vs Mjuk HRM
• Hård och mjuk HRM är två kontrasterande HRM-stilar
• Medan Hard HRM fokuserar på organisationen fokuserar Soft HRM på de anställdas intressen
• Hård HRM ser människor som lat och bara resurser som ska användas för att främja organisationens mål. Å andra sidan ser Soft HRM människor som ansvariga och har känslor, känslor och motivation
• Tyvärr fungerar inget tillvägagångssätt perfekt i verkligheten och en bra blandning av båda stilarna måste antas.
