Human Resource Management vs Personnel Management
HRM och PM är vanliga begrepp av många för att lyfta fram olika aspekter av att hantera människor i organisationer. Men majoriteten känner inte till de bakomliggande skillnaderna. Uttrycket "HR-chef" används ofta i "personalchef" i många jobbannonser. Den här artikeln kommer endast att fokusera på omfattningen och arten av HRM och PM, vilket belyser de viktigaste skillnaderna. Därför kommer betoning inte att ges på funktionerna HRM och PM.
Vad är personalhantering?
PM handlar om att skaffa, organisera och motivera de mänskliga resurser som krävs av företaget (Armstrong, 1977). Följaktligen användes premiärminister traditionellt för att skildra”pappersarbete”, rutinmässiga uppsättningar av anställda (t.ex. personal, löner, arbetslagar). En personalchef var ansvarig för att säkerställa medarbetarnas välfärd och fungerade som en medlare mellan ledningen och de anställda. Därför är premissen för PM på administration av anställda, men saknar en helhetssyn när det gäller att hantera arbetskraften.
Vad är Human Resource Management?
Enligt Michael Armstrongs senaste utgåva av sin bok 'A Handbook of Human Resource Management Practice', som är allmänt erkänd av många ledande HR-akademiker, är HRM en strategisk, integrerad och sammanhängande strategi för sysselsättning, utveckling och välbefinnande hos folket arbetar i organisationer (Armstrong, 2009). HRM utvecklades från PM på grund av tillkomsten av resursbaserad organisation som gav vikt att behandla anställda som värdefulla resurser och inte som kostnader. Således, som definierat av Dave Ulrich, som är en världsberömd HR-guru, skulle en HR-chef också behöva spela ytterligare tre roller: 'Strategic Partner', 'Employee Advocate' och 'Employee Champion', förutom att utföra sina uppgifter en personalchef som”administrativ expert”.
Vad är skillnaden mellan personalhantering och personalhantering?
Debatter om skillnaderna mellan HRM och PM pågick under en tid, och vissa akademiker hade till och med förnekat att det fanns några stora skillnader (Armstrong, 2006). Följande är några av de viktigaste likheter som dessa akademiker baserade sina debatter på:
• Båda inser att en av deras viktigaste funktioner är att matcha människor till organisationens förändrade behov.
• Båda strömmar från affärsstrategi.
• Båda erkänner att linjechefer ansvarar för att hantera människor.
• Båda använder liknande tekniker för urval, prestationshantering, utbildning och belöningshantering.
Ändå finns det många undersökningar som bevisar skillnaderna mellan de två. PM behandlar anställda som en kostnad och är oberoende i förhållande till en organisation. Så PM ses som traditionellt och reaktivt, som fokuserar på administration av anställda. Tvärtom behandlar HRM anställda som en värdefull tillgång. Det är en integrerad del av en organisation, som är starkt kopplad till andra funktioner i en organisation (t.ex. ekonomi, marknadsföring, produktion, informationsteknik etc.). Så HRM betraktas som proaktiv, förutser och förbättras kontinuerligt för att bygga ett dynamiskt team. Därför är omfattningen av PM smal när man jämför med det breda omfånget av HRM som har en helhetsstrategisk strategi för att hantera anställda.
I ett nötskal:
• HRM och PM används mest för att förklara uppsättningen aktiviteter som matchar människor med organisatoriska behov.
• PM har ett smalt omfång, vilket är traditionellt och handlar mest om rutinuppgifter (personal, löner, arbetslagar) - administration och statisk.
• HRM har ett brett omfång, som utvecklats från PM, men förutom administrationsuppgifterna bidrar det till en organisations framgång - helhetssyn och strategisk.
